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　　　　　　高年齢者雇用安定法改正に対して取るべき中小企業の対策
　　　　　　　　　　 〜社会保険労務士としてのご提案〜
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　戦後大企業を中心に５５歳定年が普及し、その後年金の支給開始年齢が５５歳
から６０歳に引き上げられるのを受け、定年６０歳を義務としたのは１９９８年
でした。
　
　今回の改正は、年金支給開始年齢が６０歳から６５歳に引き上げられるのを受け、
希望者全員を６５歳まで雇用することが義務化されます。施行日が来年４月に迫って
いるため、就業規則等の変更の対策が必要です。

　このご提案が中小企業にとって中高年齢者の有効活用対策の一助になれば幸いです。



　　　　　　　　第１回　高年齢者雇用安定法改正の概要


　「２０１１年就労条件総合調査」によると、８２．２％が６０歳定年制を、
９３．２％が継続雇用制度を(再雇用含む)を採用している。
　
　今回の改正の影響を受ける(労使協定で定めた基準該当者のみを継続雇用制度の
対象としている)企業は５６．８％であり、過去１年間の定年到達者４３万５千人
については、継続雇用者が７３．６％、継続雇用を希望しない者が２４．６％、
基準非該当者(企業が雇用できないと判断した者)が１．８％となっており、基準
非該当者を雇用しなければならない影響よりも年金支給開始が遅れることによって、
従来は希望しなかった者が希望することの影響の方が大きい。

【改正前】
　・定年を定める場合には６０歳を下回ることができない(法８条)
　・６５歳未満の定年を定めている事業主に対して、６５歳までの雇用を確保する
　　ため、次のいずれかの措置を講じる義務(第９条)

　１．定年の引上げ
　２．継続雇用制度の導入(労使協定により基準を定めた場合は、希望者全員を対象
　　　としないことも可)
　３．定年の定めの廃止

【改正部分】平成２５年４月１日施行
　１．継続雇用制度の対象者を限定できなくなる
　　継続雇用制度を導入する場合、施行後は労使協定により対象者の基準を定め、
　希望があっても再雇用しない基準を定めることができなくなり、希望者全員を再雇用
　する必要が出てくる。
　　ただし、企業の負担が重くなりすぎないよう、勤務態度や心身の健康状態が著しく
　悪い希望者は対象から外せるよう、指針を定めることになった。

　２．経過措置
　　継続雇用制度の対象者を限定する基準を設けている場合は、老齢厚生年金の支給開始
　年齢の引上げに連動する形で、今までの基準を利用できる経過措置を設ける。

＜経過措置の適用年齢＞
　　H25.4.1〜Ｈ28.3.31【61歳まで】
　→H28.4.1〜Ｈ31.3.31【62歳まで】
　→H31.4.1〜Ｈ34.3.31【63歳まで】
　→H34.4.1〜Ｈ37.3.31【64歳まで】
　→H37.4.1〜　　　 　【65歳まで】

　３．継続雇用制度の対象者を雇用する企業の範囲の拡大
　　グループ企業まで拡大する。

　４．義務違反の企業名の公表
　　高年齢者雇用確保措置義務に関する勧告に従わない企業名は公表される。

　５．指針の策定
　　実施及び運用に関する指針を策定し、６５歳以上まで雇用機会を増大する。

  以上が今回の改正の概要です。運用等の詳細については指針が出てから分かりますが、
今回の改正での注意点は、

（１）「定年を６５歳」にすることを義務づけているわけではないこと
（２）継続雇用の労働条件については、その希望者にふさわしい職務、勤務時間、賃金を
　　　会社が提示し、希望者がその労働条件に納得した場合に継続雇用を締結すれば良い
　　　のであって、必ずしも労働者の希望に合致したものを求めるものではないこと。
　　　ただし、希望者の保有する技術・技能を無視し、恣意的に低い賃金を提示したり、
　　　転勤を命じたりすることはいけません。




            第２回　　高年齢者は人件費大幅カットで働いていただきましょう


　
　第２回は実際に高年齢者に何時間働かせたらよいのでしょうか？という実務的な
ご提案をいたします。６０歳定年後の働き方は、１週間の所定労働時間によって
おおよそ次の３パターンに分けられます。

例１）	１週３０Ｈ〜４０Ｈ[厚生年金・健康保険・雇用保険・労災保険加入]
　　　　 … 退職前と同様の労働時間　

例２）	１週２０Ｈ〜２９Ｈ[雇用保険・労災保険加入]
　　　　 … １日の労働時間は変えずに出勤日数を減らす又は出勤日数は変えずに
　　　　　  １日の労働時間を少なくする

例３）	１週１９Ｈ以下[労災保険のみ加入]


【例１について】
　１週３０Ｈ〜４０Ｈ、退職前と同様の労働時間で働いてもらうのは、会社にとって
必要な人材、資格や能力が秀でている高年齢者の働き方パターンです。
　中小企業では人材が不足しているため、「その人の資格がないと受注できない」
「その人がいるから会社が成り立っている」等、大企業よりも定年に係りなく元気な
限り働いているケースが多いように思います。
　
　会社にとって必要な人材だから、定年になったからと言って急激に給与を下げる
ことができない…。そんな時は、高年齢雇用継続給付(雇用保険から給付)や年金給付
を利用して６０歳時に受け取る給与をほぼ確保でき、その上人件費は大幅に下げる
ことが可能となる方法があります。(ケースごとに違いますので、社労士にご確認下さい)


　〜　勤続２５年課長職　６０歳以降の年金額　月額６９，８００円の場合　〜

　　　　　　　　　　【定年前】　　　　　　　　　【定年後】　　　　　
月　　給　　　　　　　３６１，３００円　　　　　　２０９，９９０円
月の手取額　　　　　　３００，５８１円　　　　　　２６０，９８３円
　　　　　　　　　　　　　　　　　　（内訳）
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　給与　　　　１７７，０１５円
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　年金　　　　　５２，４８３円
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　雇用継続給付　３１，４８５円
年間賞与　　　　　　　２５０，０００円　　　　　　２５０，０００円
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
年間総手取額　　　３，８０７，６０８円　　　　３，３３６，７０５円
年間人件費　　　　５，２９７，４９２円　　　　３，１８３，０３２円
　　　　　　　　　　　　(法定福利費含む）　　　　　(法定福利費含む)

　例１では、年間２１１万円の人件費カットとなります。毎月では、給与は１５万円減
ですが、本人の手取りは約４万円の減額に抑えられます。


【例２について】
　１週２０Ｈ〜２９Ｈ、１日の労働時間は変えずに出勤日数を減らす又は出勤日数は
変えずに１日の労働時間を少なくする、この働き方が一番多いと思います。
　現状では、社会保険に入る必要がない労働時間なので、人件費は更にカットできます。
働き方の例としては、１日８時間を週３日で週２４時間、１日４時間を週５日で週２０時間と
なります。従事する業務により使いやすい働き方を選択して下さい。社会保険は入らなくても
良いですが雇用保険には加入してなくてはいけないので、例１で紹介した高年齢継続給付も
受給することができます。


　〜　例１と同じ年金額　１日８時間　週３日勤務　時給１，０００円の場合　〜

　　　　　　　　　　【定年前】　　　　　　　　　【定年後】　　　　　
月　　給　　　　　　　３６１，３００円　　　　　　　１１５，７００円
月の手取額　　　　　　３００，５８１円　　　　　　　２０１，３７７円
　      　　　　　　　　　　　　　　　　（内訳）　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　給与　　　１１４，２２２円
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　年金　　　　６９，８００円
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　雇用継続給付１７，３５５円
年間賞与　　　　　　　２５０，０００円　　　　　　　　　　　　　０円
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
年間総手取額　　　３，８０７，６０８円　　　　　２，４１６，５２４円
年間人件費　　　　５，２９７，４９２円　　　　　１，４１９，６３６円
　　　　　　　　　　　　(法定福利費含む)　　　　　　　(法定福利費含む)

　例２では、年間３９２万円の人件費カットとなります。毎月では、給与は２５万円減
ですが、本人の手取りは約１１．５万円の減額に抑えられます。働く時間が少ないので、
少々の手取額の減少は納得ですね。


【例３について】
　〜　例１と同じ年金額　時給１，０００円　１週１９時間勤務の場合　〜

　　　　　　　　　　【定年前】　　　　　　　　　【定年後】　　　　　
月　　給　　　　　　　３６１，３００円　　　　　　　８２，６５０円
月の手取額　　　　　　３００，５８１円　　　　　　１５２，４５０円
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（内訳）　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　給与　　８２，６５０円
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　年金　　６９，８００円
年間賞与　　　　　　　２５０，０００円　　　　　　　　　　　　０円
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
年間総手取額　　　３，８０７，６０８円　　　　１，８２９，４００円
年間人件費　　　　５，２９７，４９２円　　　　　　９９１，８００円
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（＋労災保険料）

　例３では、年間４３０万円の人件費カットとなります。毎月では、給与は２７万円減
ですが、本人の手取りは約１６．５万円の減額に抑えられます。働く時間が更に少ない
ので雇用継続給付はもらえません。




　             第３回　　人件費過多にならない戦略とは？



　第３回は高年齢者を継続雇用することが会社の活力を失わないよう、継続的に
若者の採用ができる会社となるためにはどうしたら良いかご提案したいと思います。


　会社には年齢も能力も経験もバラバラな人材が、会社のために働いています。
継続的な事業のためには従業員の年齢が偏らないということが大切です。

　今回の改正により、高齢者を雇用し続けると若年者の雇用の機会が狭められる
という反対もあります。確かに、いつまでも高齢者が会社を支配していることは
良い経営と
言えないと思います。

　実際に、強い会社は中間の年齢層(３５歳〜４５歳)がイキイキと働いています。
中間層がイキイキと働いている会社はフットワーク良く、アイデアと活力がみなぎって
います。そして、高齢者はその高い技術力と知恵により、後進に道を譲りながらも
若い人を見守る役目を負って尊敬される・・そんな会社が素敵ですね。

　
　高年齢者法が改正になって急に６０歳以降の継続雇用の希望者をほぼ全員定年前
と同様に雇用し続けたとしたらどんな問題があるでしょうか？

　人件費過多となるのは目に見えています。景気の良い時は給与を上げたが、景気の
悪い現在でもそう簡単に給与は下げらません。

  経営者は能力や貢献度が高い労働者に沢山支払いたいのに・・実際は年功序列の給与
となって、能力のある中間層に対して厚遇していない傾向があります。
　
　適切な賃金制度や評価制度が運用されていれば問題がありませんが、中小企業には
なかなか難しいでしょう。


　経営者側が常に利益を確保するため、会社の今後の方針(設備投資や新規事業)の他に
「人件費」をコントロールできる仕組みを持っていれば怖くありません。

　では、どのような仕組があれば良いのでしょうか？

　１．	役職定年制を設ける
　役職定年は、６０歳定年の場合、主任や係長は５０歳で降格、課長や部長は５５歳で
降格し後進にポストを譲り育てる。

　２．	能力の高い労働者は役員又は執行役員に登用する
　社内で能力を活用するため、執行役員や役員として登用する。ただし、６０歳〜６５歳
までに役員であっても役職定年とする。その後必要であれば顧問として働いてもらう。

　３．	５５歳〜６０歳に給与の見直しをする
　降格時に役職手当を減給する。更に就業規則(賃金規定)などの定めによって、基本給
などを３０％まで減給する。(労働基準法・労働契約法違反とならないよう注意して
ください)

　４．	６０歳定年時に能力に応じ給与を決める
　第２回「高年齢者は人件費大幅カットで働いていただきましょう」の例を参考
にして働きパターンを決定してください。

　５．	退職金規程の中に早期退職優遇制度を入れる
　実家の稼業を継ぐ、田舎に帰り両親の介護をしなくてはならない等、それぞれ
個人の都合により、早期退職を望む者がいる場合に優遇制度があれば退職しやすい。
　
　例 )退職金規程の中に、
　　  １５年以上かつ本人の申請により会社が承認した場合、会社都合(定年)扱いとし、
      退職金の加算を次の通り行う。
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 │【年齢】│５０│５１│５２│５３│５４│５５│５６│５７│５８│５９│６０歳│
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 │【加算】│５０│４５│４０│３５│３０│２５│２０│１５│１０│　５│ ‐ ％│
 └──────────────────────────────────────┘

　要するに、人件費を経営者がコントロールするのです。

　これらの仕組みを活用しながら、高齢者を有効活用して積極経営をして頂きたいと
思います。

  第３回までご清覧いただき、ありがとうございました。





徳永社会保険労務士事務所　特定社会保険労務士　徳永　康子